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2011/04/23

保障派遣勞工權益,勢在必行

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潘世偉

文‧陳歆怡採訪整理 圖‧莊坤儒
勞委會從2009年底宣示推動制定勞基法派遣專章,重點放在「兼顧就業市場需要及完整保障派遣勞工的僱用條件與就業安定」,但草案至今尚未送入行政院,為何進度嚴重落後?勞委會副主委潘世偉說清楚。

勞動派遣原本希望讓企業可以彈性運用人力,客觀來看,它是一種可適度運用的工作型態,屬於「臨時性工作」,不該被「汙名化」為導致工作貧窮的主因。

然而,台灣的確存在濫用的情形,而且製造業比服務業更嚴重。這是因為台灣「代加工出口」的產業特性,製造業面對全球競爭壓力,必須以彈性化來因應,又為了確保微薄利潤,將低技術、操作性的工作交給派遣,進而將派遣人力當作長期性人力使用,扭曲了派遣的原意。

台灣現行勞基法並無「勞動派遣」的規範,因為勞基法是工業社會的產物,以全職的勞僱關係為主軸,然而「勞動派遣」卻牽涉到要派公司、派遣公司及派遣勞工的「新三角關係」,在國外都是以另訂特別法或增列條文的方式來補足。

派遣勞工相較於正職勞工,在薪資水準及福利事項上,本來就有差異。但如何在法制上加強要派單位的僱主責任,並明確規範三方的權利義務關係,是我們需要努力的。

企業僱用比例限制在3%

去年七月勞委會已經擬定「勞基法派遣專章草案」,內容如:首先,明定企業的派遣勞工「不得超過僱用勞工總人數3%」,目前其他國家都還沒有對僱用比例做管制,這是台灣的首創,也是目前製造業使用派遣勞工的平均比例,政策目標希望能減少、不宜擴大。然而草案中也附有但書:經勞資會議同意,可增至5%;經工會同意,可增至20%。

其次,僱主「不得使用派遣勞工替代參加合法罷工中的勞工工作」,以往僱主常以派遣勞工因應罷工,使罷工失去效果,這條規定是為了確保勞工罷工權。

第三,目前多數派遣都屬於毫無就業安全保障的「登錄型」,即派遣公司與派遣勞工約定,一份工作結束後,僱傭關係即隨之中止,甚至賦予要派單位片面終止僱用卻不必負擔資遣費的權利。為了避免損害勞工權益,草案中明定派遣公司必須長期僱用派遣勞工(即不設期限),同時,派遣勞工在同一要派單位工作滿一年後,得向其提出正式僱用的要求,且要派單位需在一定期限內回覆,否則視同僱用關係成立。

此外,草案中也對涉及安全、專業、公共利益的六種行業以負面列表方式禁止使用派遣,包括:醫事、保全、航空、船員、大眾運輸工具駕駛、採礦人員。不過這一點尚未取得共識。

政府部門濫用派遣?

事實上,目前派遣草案遭遇到的最大「反彈」是來自政府部門,爭議點在於法案中明文限制使用派遣勞工的比例;一旦通過此條款,不可能只限制企業,卻不對政府部門開鍘。

過去二十年,政府嚴格控管公務人員編制員額,卻又因時代變遷不斷擴展業務。結果就是各級單位及公營事業不得不以勞務採購方式,大量使用派遣人力,整體比重遠高於民間中小企業。

要在口號上喊出「杜絕政府派遣」很容易,現實上卻很難立刻達成。納稅人會不會同意政府提高財政預算以擴張公務人員編制呢?很有爭議。

在達成共識前的解套之道,一是將派遣草案中的僱用比例限制完全取消,二是由人事行政局依其權責檢討,並另訂公務機關使用各種人力的合理比例。在過渡期間,各界必須依循勞委會公告的「勞動派遣權益指導原則」及行政院發布的「行政院運用勞動派遣應行注意事項」辦理。派遣勞工若遭遇勞資糾紛,也歡迎利用勞委會的申訴管道。

目前派遣法案的進度或許稍遲,但勢在必行,我們希望有更多時間與溝通換來更細緻完善的內涵。

(本文節錄自台灣光華雜誌2011年04月號)
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